Tragfähige HR-Strategien: Big Data machts möglich

Leiten Sie aus Big Data tragfähige HR-Strategien ab – Expertentipps für Ihre erfolgreiche Digitalisierung!

Ein Server Rack voller wichtiger Daten
Big Data eröffnet HR die Möglichkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen und Strategien zu entwickeln, die auf tatsächlichen Trends basieren. - David Green, Experte für People Analytics

Nahezu täglich lesen Sie in Fachmedien, dass Big Data die Personalarbeit grundlegend verändert. Tatsächlich gibt es immer wieder aufschlussreiche Beispiele dafür, wie Unternehmen durch smarte Datenauswertungen ihre Prozesse beschleunigen und Kosten reduzieren. Laut einer Fallstudie auf LinkedIn konnte ein multinationaler Konzern seine Einstellungszeit um ganze 30 Prozent verringern, indem er Eignung, Erfahrung und kulturelle Passung aller Bewerbenden mithilfe moderner Datenanalysen bewertete. Dieser und ähnliche Erfolge zeigen, dass es sich lohnt, HR-Strategien anhand großer Datenmengen zu entwickeln oder zu verfeinern. Doch wie genau geht das? In diesem Artikel erfahren Sie, so leitet man aus Big Data tragfähige HR-Strategien ab, die langfristig für effiziente Arbeitsprozesse, zufriedene Beschäftigte und einen spürbaren Wettbewerbsvorteil sorgen.

(Key Idea: Big Data verschafft Ihnen klare Einblicke in die Belegschaft und hilft dabei, Personalbedarf genau zu planen, Talente zu halten und gleichzeitig Datenschutzvorgaben einzuhalten.)

Warum Big Data etablieren?

Durch Big Data können Sie Ihre Personalarbeit von reaktiv auf proaktiv umstellen. Statt nur auf Herausforderungen zu reagieren (etwa hohe Fluktuation), identifizieren Sie mithilfe umfassender Datenanalysen konkrete Risikofaktoren und Chancen, bevor sich Probleme zuspitzen. In vielen Unternehmen ist bereits erkennbar, wie effektiv sich Daten einsetzen lassen: Eine renommierte Technologiefirma reduzierte ihre Fluktuationsrate um 15 Prozent, indem sie frühzeitig Mitarbeitende identifizierte, die bald das Unternehmen verlassen könnten (LinkedIn). Anschließend wurden maßgeschneiderte Maßnahmen wie passgenaue Weiterbildungen und gezielte Aufstiegschancen gestartet, um akkurat gegenzusteuern.

Ein weiterer Reiz von Big Data liegt in der enormen Vielfalt an Informationen, die Personalerinnen und Personaler nutzen können. Sie werten beispielsweise Mitarbeiterfeedback, Leistungskennzahlen, Feedbackbögen und sogar externe Faktoren wie Branchentrends gemeinsam aus. Das Ergebnis? Ein präziser Blick auf die Ist-Situation im Unternehmen, gepaart mit klaren Prognosen für künftige Entwicklungen. Die gewonnenen Erkenntnisse ermöglichen eine faktenbasierte Planung von Budget, Zeit und Ressourcen, was sich am Ende auch in einer deutlich gesteigerten Effizienz Ihrer HR-Prozesse niederschlägt.

Gleichzeitig präsentiert Big Data wertvolles Potenzial für hochwertige Einstellungsentscheidungen. Schlechte Neueinstellungen können ein Unternehmen laut Zahlen von Business.com bis zu 30 Prozent des Jahresgehalts einer Position kosten. Wenn Sie hingegen umfangreiche Datensätze nutzen, um Bewerbende passend zum Anforderungsprofil zu identifizieren, verringern Sie das Risiko teurer Fehlbesetzungen erheblich. Ein modernes Bewerbermanagementsystem berücksichtigt dabei mehr als nur die Noten oder Abschlüsse: Es analysiert Social-Media-Profile (sofern datenschutzkonform erhoben), prüft Soft Skills und vergleicht Daten aus verschiedenen Recruiting-Kanälen. So kann es Ihnen gelingen, nicht nur schnelle, sondern auch passgenaue Rekrutierungsentscheidungen zu treffen.

Zudem gewinnen Sie neue Möglichkeiten in der Personalentwicklung. Mit Big Data können Sie exakt herausfiltern, welche Kompetenzen in Ihrem Team bereits vorhanden sind und welche Trainingsmaßnahmen den größten Nutzen bringen. So stellen Sie sicher, dass Weiterbildungsinvestitionen dort ankommen, wo sie langfristig den höchsten Ertrag bringen. Das spart nicht nur Geld, sondern motiviert auch die Beschäftigten. Wenn Sie erkennen, wer zum Beispiel spezielle Digital-Kompetenzen besitzt, können Sie diese Personen zielgerichtet fördern und zu künftigen Expertinnen und Experten aufbauen.

Good news: Dieser proaktive Ansatz ist leichter umzusetzen, als Sie vielleicht denken. Durch die Verknüpfung vorhandener HR-Tools, Learning-Management-Systeme und anderer Datenquellen erschließen Sie sich einen ganzheitlichen Blick auf Ihre Mitarbeitenden. Der Schlüssel zum Erfolg ist, dass Sie klare Ziele formulieren und die Auswertung schrittweise aufbauen. Mit einem gründlich geplanten Start legen Sie den Grundstein für tragfähige HR-Strategien, die mit verlässlichen Daten statt mit Vermutungen arbeiten.



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Zentrale Einsatzbereiche im Personalwesen

Big Data bietet vielfältige Anwendungsszenarien, die Ihnen dabei helfen, Personalprozesse zu straffen, Kosten zu senken und die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen. Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Felder, in denen sich Big Data besonders gut bewährt hat:

  1. Recruiting und Kandidatenbewertung
    Viele HR-Abteilungen setzen bereits auf datengetriebene Lösungen, um schnell die vielversprechendsten Bewerbenden zu identifizieren. Mit Algorithmen, die Lebensläufe analysieren und erste Persönlichkeitsprofile erstellen, minimieren Sie den Zeitaufwand für das Vorsortieren von Bewerbungen. In Kombination mit weiteren Datenquellen (zum Beispiel Social-Media-Aktivitäten) entsteht ein ganzheitliches Bild. Das macht Ihr Recruiting treffsicherer, ohne dabei die menschliche Entscheidungskomponente zu ersetzen. Wichtig bleibt natürlich, Kandidateninformationen stets datenschutzkonform zu erheben und zu verarbeiten, damit Ihre Personalbeschaffung nicht in rechtliche Stolperfallen gerät.
Einem Bewerber wird die Hand gereicht
  1. Personalentwicklung und Weiterbildung
    Laut einer Untersuchung von PlumHQ kann die Anwendung von Analysen aus Mitarbeiterfeedback und Leistungsdaten aufzeigen, in welchen Bereichen das Engagement sinkt. Mit diesen Insights können Sie gezielte Entwicklungsprogramme anbieten. Sollten viele im Team an bestimmten digitalen Kompetenzen interessiert sein, lassen sich spezielle Trainingsmodule konzipieren. Besonders effektiv ist ein personalisiertes Lernen, das die vorhandenen Skills jedes Einzelnen berücksichtigt. So motivieren Sie Ihre Mitarbeitenden und stärken zeitgleich die Gesamtleistung Ihres Unternehmens.
  2. Mitarbeiterbindung und Fluktuationsprognosen
    Big Data kann genau darlegen, aus welchen Gründen Mitarbeitende Ihr Unternehmen verlassen. Diese Erkenntnisse ermöglichen Ihnen ein aktives Retentionsmanagement: Sie können zum Beispiel über Gehaltsstrukturen, flexible Arbeitsmodelle oder gezielte Karrierepfade nachdenken. Wenn Sie herausfinden, dass bestimmte Abteilungen hohe Kündigungsraten haben, lohnt es sich, genauer hinzuschauen. Vielleicht fehlt dort die Perspektive auf Weiterentwicklung oder es herrscht ein ungesundes Arbeitsklima. Hat ein Unternehmen dank Datenauswertungen diese Muster erkannt, lassen sich Gegenmaßnahmen rechtzeitig einleiten, um die besten Talente zu halten.
  3. Leistungsmanagement und Feedback
    Wenn Sie Leistungskennzahlen und Feedbacksysteme geschickt verknüpfen, erhalten Sie einen zuverlässigen Eindruck, wer in Ihrem Team gerade überlastet ist und wo möglicherweise Unterstützung fehlt. Eine UK-Studie von AIHR zeigt sogar, dass ein zielgerichtetes Coaching-Programm zu einer 125-prozentigen Rendite führen kann, weil es konkret auf datenbasierte Schwachstellen eingehen konnte. So erhöht sich nicht nur die Performance, sondern auch die Zufriedenheit im Team. Big Data liefert damit wertvolle Erkenntnisse, um Mitarbeitergespräche und Bonusprogramme fairer und flexibler zu gestalten.
  4. Nachhaltigkeitsinitiativen und Mitarbeitermotivation
    Sie möchten eine umweltbewusstere Kultur fördern? Auch hier spielt Big Data eine wichtige Rolle. Indem Sie beispielsweise Energieverbrauch, Pendelstrecken und andere Faktoren erfassen, können Sie passende Strategien entwickeln, um mehr Nachhaltigkeit in den Arbeitsalltag zu integrieren. Da laut einer Befragung von myHRfuture viele Beschäftigte gezielt nach nachhaltigen Arbeitgebern suchen, tragen solche Maßnahmen nicht nur zur besseren Umweltbilanz bei, sondern können auch Ihr Employer Branding stärken.

All diese Anwendungsbereiche setzen voraus, dass Sie methodisch sauber vorgehen und die passenden Tools im Einsatz haben. Gleichzeitig ersetzt Big Data keinesfalls das Fingerspitzengefühl erfahrener Personalerinnen und Personaler. Stattdessen ist Big Data ein Hilfsmittel, das bessere Entscheidungen begünstigt, weil Sie auf tiefergehende Informationen zugreifen. Wenn Sie es klug kombinieren, gewinnen Sie ein effektives Instrument, um passgenaue Strategien zur Personalsteuerung, Mitarbeiterentwicklung und Unternehmensführung zu entwickeln.

Datenqualität und Datenschutz wahren

Damit Ihre Datenauswertungen zuverlässige Ergebnisse liefern, müssen Sie zunächst die Qualität Ihrer Daten sicherstellen. Denn fehlerhafte oder veraltete Informationen führen schnell zu falschen Prognosen. Eine Studie von Gartner beziffert die jährlichen Verluste durch mangelhafte Datenqualität auf 12,9 Millionen US-Dollar pro Unternehmen. Dabei geht es vor allem um mangelnde Genauigkeit, Inkonsistenzen und unzureichende Datenbreite. Wenn Sie also auf Big Data setzen, brauchen Sie klare Richtlinien, wie Daten erfasst, validiert und aktualisiert werden.

Zudem gilt in Deutschland und der EU: Datenschutz hat höchste Priorität. Gerade im HR-Bereich manipulieren und verarbeiten Sie besonders schützenswerte Personendaten. Ein Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) kann hohe Bußgelder nach sich ziehen und das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden empfindlich beschädigen. Achten Sie also penibel darauf, dass nur autorisierte Personen Zugriff auf sensible Daten erhalten und dass Sie Daten für einen bestimmten Zweck erheben und nach Ablauf dieses Zwecks auch löschen.

Falls Sie externe Tools oder künstliche Intelligenz im Rahmen Ihrer People-Analytics einsetzen, sollten Sie prüfen, ob personenbezogene Informationen ausreichend anonymisiert werden. Lösungen wie MaskUI bieten zum Beispiel die Möglichkeit, vor der Einspeisung in Modelle sämtliche persönlichen Identifikationsmerkmale zu entfernen. Damit stellen Sie sicher, dass Sie zwar von den Vorteilen einer leistungsstarken KI profitieren, aber keine Klarnamen oder andere sensiblen Daten in fremde Hände gelangen.

Gerne können Sie auch interne Richtlinien erstellen oder bereits vorhandene Richtlinien ausweiten, um Ihren Datenschutz professionell abzurunden. Schauen Sie sich zum Beispiel an, welche Maßnahmen in Ihren Prozessen zur Einstellung neuer Mitarbeitender eingebunden sind. Hier bietet es sich an, auf konsistente Standards zurückzugreifen. Mehr zum Thema erfahren Sie in unserem Beitrag „Wichtige Regeln für den Personaldatenschutz am Arbeitsplatz“. Dort finden Sie praxiserprobte Tipps, wie Sie Bewerbungsdaten speichern, verarbeiten und rechtzeitig löschen.

ein Klemmbrett mit Protokoll
Mit Hilfe von Computer Intelligence generiert

Eine hohe Datenqualität bedeutet außerdem, dass Sie Silos aufbrechen. Liegen Personaldaten an verschiedenen Orten, zum Beispiel in Excel-Listen, Papierakten oder separaten Tools, ist die Gefahr groß, den Überblick zu verlieren. Darüber hinaus steigen die Risiken für Fehlzuordnungen und doppelte Datensätze. Nutzen Sie eine zentrale Plattform oder ein Data-Warehouse, um sämtliche relevanten HR-Daten zusammenzuführen. Das gewährleistet eine konsistente Basis für Auswertungen und spart Zeit, weil Sie nicht mehr an zig verschiedenen Stellen recherchieren. So fördern Sie ganz automatisch die Datentransparenz und zugleich das Verantwortungsbewusstsein Ihrer Teams.

Gute Nachrichten: Mit soliden Prozessen für Datenqualität, Datenschutz und Datensicherheit bauen Sie ein Fundament, auf das sich verlässliche Analysen stützen können. In diesem Sinne ist Datenschutz nicht nur eine Pflicht, sondern auch ein Qualitätsmerkmal seriöser Personalarbeit. Zögern Sie nicht, in entsprechende Technologien, Trainings und Audits zu investieren, damit Ihr Unternehmen auf lange Sicht Vertrauen schafft und gleichzeitig handlungsfähige HR-Strategien entwickelt.

Personalstrategien datenbasiert umsetzen

Nachdem Sie die Relevanz von Big Data erkannt und den Datenschutz geregelt haben, steht die praktische Umsetzung an. Hier empfiehlt es sich, einen strukturierten Fahrplan zu erstellen, der alle relevanten Teams einbindet: von IT und HR bis hin zu den Fachabteilungen, die letztlich von den Daten profitieren.

  1. Zielformulierung und Bedarfsanalyse
    Definieren Sie zunächst, welche konkreten Fragestellungen Sie klären möchten. Suchen Sie nach einem besseren Verständnis der Fluktuationsgründe? Möchten Sie die Recruitingerfolge einzelner Kanäle messen? Oder wollen Sie mehr über Potenziale in der Personalentwicklung erfahren? Erst wenn Sie Ihre Ziele kennen, können Sie Daten passend erheben. Versuchen Sie, messbare Indikatoren (KPIs) festzulegen, an denen Sie später Ihren Erfolg messen.
  2. Datenerhebung und -integration
    Damit Sie verlässliche Ergebnisse erhalten, benötigen Sie qualitativ hochwertige Daten. Das bedeutet zum einen, dass Sie verschiedene Quellen einbeziehen (z. B. Bewerbermanagementsystem, Learning-Management-Plattform, Mitarbeiterbefragungen). Zum anderen ist es wichtig, dass Sie die Daten einheitlich formatieren und in einer zentralen Datenbank zusammenführen. Tools wie Falktron GmbH helfen Unternehmen dabei, Daten aus verschiedenen Formaten zu extrahieren und automatisiert zu verwalten. Hierbei sollten Sie klar regeln, welche Mitarbeitenden Zugriff auf welche Daten haben, um Datenschutz und Datensicherheit zu gewährleisten.
  3. Analysieren und interpretieren
    Sobald Sie die Daten konsolidiert haben, benötigen Sie ein Analyseteam oder entsprechende KI-gestützte Software. Diese wertet die Daten mithilfe von Algorithmen, statistischen Methoden und visuellen Dashboards aus. Hier gilt: Analysen sind keine Selbstläufer. Sie brauchen Profis oder entsprechend geschulte Mitarbeitende, um die Resultate richtig zu interpretieren. Datenschutzkonforme KI-Lösungen wie MaskUI unterstützen Sie zudem bei der Anonymisierung sensibler Datensätze, sodass Sie auch mit größeren Datenmengen arbeiten können, ohne gegen die DSGVO zu verstoßen.
  4. Umsetzung und Anpassung von Maßnahmen
    Die gewonnenen Erkenntnisse sind nur dann wirtschaftlich interessant, wenn sie in konkrete Aktivitäten münden. Ob Sie nun einen neuen Trainingsplan für Führungskräfte entwickeln, die Recruitingstrategie anpassen oder ein Pilotprojekt zur Reduzierung von Burnout-Risiken starten: Wichtig ist, dass alle Beteiligten verstehen, wie diese Maßnahmen zustande gekommen sind. Binden Sie die Fachabteilungen eng ein und sorgen Sie für eine offene Kommunikation, damit niemand das Gefühl hat, Entscheidungen würden allein von „der KI“ getroffen. Legen Sie zudem Meilensteine fest, um den Erfolg Ihrer Maßnahmen fortlaufend zu prüfen.
  5. Kontinuierliches Monitoring und Weiterentwicklung
    Datenbasierte Personalarbeit hört nicht nach der ersten Analyse auf. Achten Sie auf regelmäßige Updates Ihrer Algorithmen und hinterfragen Sie, ob Ihre KPIs weiterhin sinnvoll sind. Gerade im Personalwesen ändern sich die Rahmenbedingungen (z. B. Arbeitsmarkt, Rechtsvorschriften, Unternehmensausrichtung) häufig. Analysen sollten daher in festen Intervallen oder bei Bedarf neu durchgeführt werden. So lernen Sie aus Trends, passen Ihre Strategien zeitnah an und schaffen sich einen strukturierten Lernzyklus. Auf diese Weise wird Big Data zu einem kontinuierlichen Begleiter Ihrer HR-Entscheidungen.

Good news: Wenn Sie diesen Prozess konsequent einhalten, verwandeln Sie Daten in echte Handlungsempfehlungen, mit denen Sie zielgerichtete HR-Strategien entwickeln. Sie sind dann längst nicht mehr auf Vermutungen angewiesen, sondern können Fakten sprechen lassen. Dabei behalten Sie stets im Auge, dass das letzte Wort nicht bei Algorithmen liegt, sondern bei Ihnen als HR-Verantwortliche, die menschliche Bedürfnisse in den Fokus rücken.

Ein Datenstrom mit Schloss für Sicherheit
Mit Hilfe von Computer Intelligence generiert

Ob Recruiting, Entwicklung oder Bindung – entdecken Sie, wie Big Data tiefe Einblicke liefert und Ihre HR-Strategie messbar macht.


Herausforderungen und Lösungen

Der Weg hin zu einer erfolgreich datengetriebenen HR-Abteilung bringt neben Chancen auch einige Stolpersteine mit sich. Im Folgenden finden Sie typische Problemfelder und mögliche Antworten darauf:

  • Fehlende Datenkompetenz
    Nicht jeder Beschäftigte besitzt das nötige Know-how, um Datensätze lesen und interpretieren zu können. Regelmäßige Schulungen und Workshops helfen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu befähigen. Auch externe Weiterbildungen können sinnvoll sein. So stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten ein grundlegendes Verständnis für Big Data und KI-Lösungen entwickeln.
  • Datenschutz-Bedenken
    Gerade wenn es um sensible Personaldaten geht, sind Skepsis oder sogar Ängste im Team nicht ungewöhnlich. Hier empfiehlt sich absolute Transparenz: Erklären Sie, welche Daten gesammelt werden, zu welchem Zweck und wie sie geschützt sind. Nutzen Sie Tools wie PrivateGPT, um nur notwendige Informationen mit externen Systemen zu teilen und personenbezogene Daten konsequent zu anonymisieren (MaskUI). Offene Kommunikation und die Einhaltung hoher Datenschutzstandards sorgen für Vertrauen und Akzeptanz.
  • Technische Integration
    Viele Unternehmen stehen vor fragmentierten IT-Landschaften, in denen jede Abteilung ihre eigene Software nutzt. Die Folge sind Datensilos, die eine Gesamtanalyse erschweren. Eine langfristige Lösung besteht darin, eine zentrale Plattform für HR-relevante Daten einzuführen oder entsprechende Schnittstellen zu bauen. Verbinden Sie Ihre Tools sinnvoll, damit Informationen nahtlos fließen. Falktron GmbH bietet zum Beispiel skalierbare Lösungen, um große Datenmengen zusammenzuführen und KI-gestützt zu analysieren.
  • Veränderungswiderstände in der Organisation
    So sinnvoll Big Data auch ist, Veränderungsprozesse können Misstrauen auslösen. Etablieren Sie daher möglichst früh Kommunikationskanäle, die aufklären und mit Vorurteilen aufräumen. Laden Sie auch kritische Stimmen ein, an Workshops teilzunehmen und Feedback zu geben. Wenn Teams erkennen, dass datengetriebene Entscheidungen ihnen Arbeit erleichtern und sie nicht ersetzen, wächst die Akzeptanz automatisch.

Bei all diesen Herausforderungen sollten Sie bedenken, dass es keinen „perfekten Start“ gibt. Entscheidend ist, dass Sie die ersten Schritte machen und sich fortlaufend verbessern. Eine Etablierung datengetriebener Prozesse in HR ist ein kontinuierliches Projekt, das von regelmäßigen Anpassungen und Feedback-Schleifen lebt. Wenn Sie Widerstände offen ansprechen und Lösungen aufzeigen, stoßen Sie in der Regel auf Verständnis und Kooperationsbereitschaft. Geben Sie sich und Ihrem Team genügend Zeit, die neuen Methoden wirklich zu verinnerlichen, denn nur so können Sie langfristig die Vorteile voll ausschöpfen.

Fazit und nächste Schritte

Mit der richtigen Datenbasis, klaren Prozessen und einem durchdachten Datenschutz sind Sie in der Lage, tragfähige HR-Strategien zu entwickeln. Anders gesagt, so leitet man aus Big Data tragfähige HR-Strategien ab, die nicht nur kurzfristige Ergebnisse liefern, sondern langfristig den Erfolg Ihres Unternehmens sichern. Dank fortlaufender Analysen und verschiedener KI-gestützter Tools gelingt es Ihnen, Fluktuationsrisiken zu minimieren, hochqualifizierte Talente schneller einzustellen und interne Potenziale zielgenau zu fördern.

Für den nächsten Schritt empfiehlt es sich, ein kleines Pilotprojekt zu starten. Beispielsweise könnten Sie damit beginnen, Ihre aktuellen Recruiting-Kanäle zu analysieren und zu überprüfen, welche Plattformen tatsächlich die besten Kandidatinnen und Kandidaten hervorbringen. Oder Sie nehmen sich das Ziel vor, ein Frühwarnsystem für drohende Kündigungen einzurichten, damit Sie rechtzeitig gegensteuern können. In beiden Fällen zeigen Ihnen bereits moderate Datensätze, wie viel Handlungsspielraum Sie gewinnen, wenn Sie auf Zahlen statt auf Bauchgefühl setzen.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie datenschutzkonforme KI in Ihre Personalabteilung integrieren, empfehlen wir Ihnen unseren Artikel: Die besten Tipps für KI und Datenschutz in HR. Dort erfahren Sie Schritt für Schritt, worauf es ankommt, damit Ihre Datenanalysen DSGVO-konform ablaufen. Interessant ist auch der Beitrag: Verstehen Sie die Datenschutzgesetze in Deutschland leicht, in dem wir kompakt erklären, was Sie über geltende Vorschriften wissen sollten.

Überlegen Sie sich in jedem Fall, wie Sie Ihre bisherigen HR-Aktivitäten mit konkreten Big-Data-Auswertungen anreichern und laufend optimieren können. Die Kombination aus menschlichem Urteilsvermögen, ergänzt durch KI-gestützte Analyseverfahren, bietet einen handfesten Vorteil auf dem immer stärker digitalisierten Arbeitsmarkt. Geben Sie Ihrem Team die Zeit, sich mit den neuen Möglichkeiten vertraut zu machen. Denn wer das Zusammenspiel von Daten und menschlichem Einfühlungsvermögen sorgfältig orchestriert, wird sich im Wettbewerb um die besten Talente und effizientesten Prozesse langfristig an der Spitze halten.

Kurzer Überblick für Ihre To-do-Liste:

  • Erfassen Sie Ihre konkreten HR-Ziele (Recruiting, Retention etc.).
  • Sammeln und zentralisieren Sie relevante Personaldaten in einer zuverlässigen Infrastruktur.
  • Analysieren Sie Datensätze mithilfe geeigneter Tools, achten Sie auf Datenschutz und Anonymisierung.
  • Leiten Sie aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen ab und integrieren Sie diese in Ihre HR-Prozesse.
  • Führen Sie ein regelmäßiges Monitoring ein, um neue Erkenntnisse zu gewinnen, Ihre Strategie anzupassen und die besten Resultate zu erzielen.

Sie sehen also: Der Nutzen datenbasierter HR-Strategien ist nicht nur ein kurzlebiger Trend, sondern ein echter Wendepunkt, der Ihnen fundierte Antworten auf zentrale Personalfragen liefert. Probieren Sie es aus, die Zahlen sprechen für sich.

Matthias Mut

Experte in KI und Automatisierung bei der Falktron GmbH.

Spaß an Entwicklung, Fortschritt & Rapid Prototyping.

m.mut@falktron.de


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